大將無能，累死三軍，員工無能，錯在領導！謹記帶領團隊的六大錯誤！

 所以有什么樣的領導，就會有什么樣的員工，有怎么樣的領導者，就有怎么樣的團隊，領導決定團隊，這是一個非常重要的法則。員工最后的績效和成果是由領導的能力決定的。 如果說員工的能力不行，你要檢討自己是否犯了6個非常重要的錯誤：
  

1  錯在不會選人在選擇的時候，記住一個鉆石法則，就是選員工就像選鉆石一樣，作為公司的管理者一定要，花時間去參與員工的選擇以及員工的面試中來。特別還要做的就是使用期對員工的考核，對員工的培養。 如果說一個員工在適用期之前無能，那么那是他自己的問題，如果一個員工試用期之后還無能，那么就是領導無能，因為試用期之前員工的能力不是由領導決定的，而是由他自己過去職場生涯中所積累的，而過了試用期之后，你把他轉為正式員工之后，他還是無能，這說明這是你領導自己眼光和培養能力不足。

2  錯在不會帶員工  

3  不會用制度管人第三個非常容易犯的錯誤是什么呢？不會用制度管人，而是用情感管人，不職業化的管理者喜歡把員工打造成一個江湖的文化，一個稱兄道弟的文化，像這樣的文化是職業化的天敵。如果用情感代替制度，你會發現制度會越來越軟，情感分數越來越重的時候，執行力會大打折扣。  這是很多不職業化的公司，職業化文化提升不了的一個非常重要的瓶頸，就是所有的干部都有這樣的認知，就是用情感來代替制度管理團隊，甚至用犧牲制度的代價來收買的員工的情感和忠誠，這是極其不職業化。如果說你沒有把前面兩者做好，你又用第三個非常重要的錯誤，最后的結果就是，平庸的員工把你綁架，相反你以為員工對你非常忠誠，但是始終做不出結果。 所以千萬不要用所謂的情感來代替制度的管理。
    4  不善于培養員工

第四個錯誤就是不善于培養員工，如果你不善于培養員工，那么員工能力不足，接下來你會發現員工的績效總是達不到要求，你培養員工最好的方式就是授權員工，讓員工做事情，你鼓勵員工犯錯誤，讓員工不斷去挑戰更高的目標。 讓員工在你的授權之下能夠不斷的去發揮和自我挑戰，千萬不要在授權之后，就一竿子插到底，最后讓員工沒有成就感，相反你要鼓勵員工，這是很多不職業化管理者在帶團隊的時候，犯的第四個非常重要的錯誤。
    5  扮演老好人  

6  也不容易獎勵企業員工離職離職下面來另外還有顆個更加最常見的不對是，第6個不對可以說是也不容易獎勵企業員工離職離職，相悖損毀的嚴厲指責企業員工離職離職，事業維護事業可以說是獎勵企業員工離職離職的情形，官員是哪個情形，企業員工離職離職可以說是哪個情形。 杰克·韋爾奇更加著重于為的事業維護事業者，要更加有樂趣，要樂于發揮企業員工離職離職，讓企業員工離職離職充滿了正養分的心境應對我們的事業，發揮企業員工離職離職向善的戰斗力和學習領先心是的事業維護事業者更加是越來越極為關鍵性的實力。 請大家背熟的更加是越來越極為關鍵性的事業維護事業思想觀念，這類是IBM總部孩子 更加著重于的可以說是，為的及格的事業維護事業者，你不得不應具的更加是越來越極為關鍵性的實力，這類實力可以說是及早發覺企業員工離職離職的事業市場市場價值觀相應及早獎勵企業員工離職離職的實力，請大家背熟這兩種及早，的及早是及早發覺企業員工離職離職的事業市場市場價值觀；第二種是及早獎勵企業員工離職離職。 這兩種及早進行了，你是發覺企業員工離職離職也有事業能源和斗志，相悖呢你不要再而言企業員工離職離職干的好是要的，企業員工離職離職干得好是要的，這類一開始企業員工離職離職的斜度來分析，這類是他的職責。 為事業維護事業者的斜度上講呢，企業員工離職離職干得好，你不得不做獎勵這也是要的，是沒有把這類點進行，你是發覺企業員工離職離職做好了是要的，那做的欠佳的那時候，下面來大家就嚴厲指責企業員工離職離職，那企業員工離職離職就也有根本的擊垮感。 為的事業化事業維護事業者，那我背熟IBM的核心價值觀可以說是，及早發覺企業員工離職離職的市場市場價值觀相應及早獎勵企業員工離職離職，這類將是你更加是越來越極為關鍵性的事業維護事業實力。